●我国关于性骚扰防治的法律法规不断完善，社会公众对于性骚扰话题的讨论有助于提升对该问题的认知

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●用人单位作为工作场所的提供者和管理者，在预防和制止工作场所性别暴力和骚扰过程中承担着重要作用

●预防和制止职场性骚扰，还需要在全社会进行性别平等教育和普法宣传，树立性别平等观念

□中国妇女报全媒体记者王春霞

近日，某知名编剧被曝性骚扰一事引发社会热议，性骚扰话题引发关注。如何理解我国法律法规关于性骚扰问题的相关规定？怎样认识职场性骚扰？遭遇性骚扰如何应对？中国妇女报全媒体记者采访了多位业内专家。专家们认为，我国关于性骚扰防治的法律法规不断完善，社会公众对于性骚扰话题的讨论有助于提升对该问题的认知。

我国多部法律法规对性骚扰做出禁止性规定

中国法学会婚姻家庭法学研究会副会长、厦门大学教授蒋月告诉记者，2022年10月30日通过了新修订的妇女权益保障法，在该法的修订过程中，反性骚扰就是热点话题。近几年，社会公众的反性骚扰意识显著提高，这是社会进步的表现。性骚扰行为危害性大小与处罚程度、惩治措施相关联，但是性骚扰就是性骚扰，应当旗帜鲜明地反对性骚扰。

“我国不断建立健全预防和制止工作场所性骚扰法律制度。”中国政法大学教授刘小楠说，民法典、妇女权益保障法、女职工劳动保护特别规定等法律法规对性骚扰均做出禁止性规定，并明确用人单位预防和制止工作场所性骚扰的义务以及未履行法律义务应该承担的法律责任。中华全国总工会也编制发布了《消除工作场所性骚扰指导手册》，全国妇联权益部编写了《防治职场性骚扰指导手册》。

民法典第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

修订后的妇女权益保障法第二十三条、第二十四条、第二十五条等条文与性骚扰相关，在禁止对妇女实施性骚扰的基础上，进一步完善预防和处置性骚扰、性侵害制度机制。其中规定，“受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。”

此外，修订后的妇女权益保障法在救济措施和法律责任两章也有性骚扰的相关规定。按照第七十七条的规定，侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议，相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰的，检察机关可以依法提起公益诉讼。按照第八十条的规定，违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。

女职工劳动保护特别规定第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

2019年1月1日，最高法新增“性骚扰损害责任纠纷”民事案由，解决了性骚扰案件立案难问题。

中国社会科学院法学研究所副研究员祁建建说，对于非肢体行为的语言类性骚扰行为，依据治安管理处罚法第四十二条第五款第六款的规定，多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的；以及偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款。对于有肢体行为的性骚扰行为，例如违背他人意愿，亲吻、舌舔、吸吮他人身体任何部位，用性器官触碰他人身体任何部位等行为，尚不够刑事处罚的行为，依据治安管理处罚法第四十四条的规定，猥亵他人的，处五日以上十日以下拘留，情节严重的，处十日以上十五日以下拘留。无论是语言类还是肢体类性骚扰，对多人进行性骚扰的，均属于情节严重。

职场性骚扰背后是工作场所性别不平等的权力关系

如何认定性骚扰？

刘小楠告诉记者，目前我国法律上对性骚扰没有完整定义，但是民法典第一千零一十条提到，“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任”。《消除工作场所性骚扰指导手册》提到，性骚扰是违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施的与性有关的侵权行为。

按照《防治职场性骚扰指导手册》，构成职场性骚扰主要包含以下三个条件：骚扰者实施了与性有关的行为；骚扰者是在职场上利用职权或职务之便实施的；违背受害员工的意愿。

2023年3月8日，人力资源和社会保障部等六部门联合发布《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》，其中第二条规定，本制度所称的性骚扰是指，违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感的行为，无论行为实施者是否具有骚扰或其他任何不当目的或意图。

刘小楠告诉记者，性骚扰往往是由于权力关系和权力滥用以及歧视性的性别文化、性别观念等原因造成的。

“职场性骚扰的出现不仅仅是个人的侵权行为，更重要的是揭示了工作场所存在的性别不平等的权力关系，以及权力不受限制的滥用。”刘小楠说，用人单位作为工作场所的提供者和管理者，在预防和制止工作场所性别暴力和骚扰过程中承担着重要作用。

在刘小楠看来，按照我国法律的规定，违背受害人意愿是性骚扰的构成要件，考虑的是受害人的意愿和主观感受，而不是性骚扰实施者当时的主观目的。需要注意的是，鼓励对职场性骚扰明确说“不”，并非只有强烈反抗才是不愿意。职场性骚扰实施者往往利用自己的职权、资历资源等对受害人施加权力控制或者精神强制，使得被害人不敢明确反对，但是仍然不影响性骚扰构成。

关于是否违背相对人意愿的判断标准，蒋月认为应当以一般理性人的标准来进行判断。比如，能否容忍别人这样对待自己的亲人。涉嫌性骚扰的热点事件中，根据各方自行披露的相关信息和回应对方的信息中，究竟是否发生过性骚扰，大众心中是有答案的。性骚扰受害人和家庭暴力受害者一样，容易患上类似“斯德哥尔摩综合征”。在某些性骚扰事件中，我们会看到受害人多次遭受性骚扰，却没有与骚扰人一刀两断，也没有向外寻求帮助，甚至没有发声，直到某日实在受不了了，突然崩溃或者奋起反抗。骚扰行为无论是只有一次还是多次乃至长期持续，违法行为的性质是不变的。

遭遇性骚扰不要责怪自己

在刘小楠看来，目前我国法律规定已经比较完善，但是预防和制止职场性骚扰，还需要在全社会进行性别平等教育和普法宣传，树立性别平等观念。创建安全、健康、平等的工作环境，有助于消除职场性骚扰，改变对性别暴力和骚扰沉默的文化。用人单位应按照法律规定建立完善的预防和制止性骚扰的机制，执法人员、司法人员也要加强性别意识，对性骚扰的构成、危害等有清楚认识。

对于社会公众，刘小楠建议，应澄清一些错误认识，比如，误认为穿着暴露、举止轻佻、行为不检点才会惹上性骚扰，这类受害者有罪论应该坚决摒弃。误认为身体上的接触、触摸敏感部位才是性骚扰，实际上说黄色笑话，微信发黄段子、色情图片都可能构成性骚扰。

如果在工作中遇到性骚扰，刘小楠建议，不要责怪自己，而要坚定且明确地说“不”，保存证据，寻求救济和帮助；阅读并遵守本单位的规章制度，遵照有关规章制度采取行动；联系社区法律中心或当地妇联等妇女组织寻求法律咨询或其他援助。

祁建建认为，受害人可以向公安机关报案，请求依据治安管理处罚法第四十二条、第四十四条等规定对性骚扰行为人予以治安管理处罚，或者对于情节轻微不予治安处罚的，请求依据新修订的妇女权益保障法第八十条由公安机关给予批评教育或者出具告诫书。受害人认为性骚扰行为人单位未采取民法典规定的、新修订的妇女权益保障法罗列的至少七项合理措施预防和制止性骚扰的，可以向检察机关提出申请，请求检察机关依据新修订的妇女权益保障法第七十七条提出检察建议或者提起公益诉讼。

北京市两高律师事务所副主任张荆认为，假如遭遇性骚扰，要第一时间固定证据。如果事发突然，可以在事后用追问或对话形式把发生的事情进行描述，追问对方为何这么做？这个过程对于后续主张维权具有十分重要的意义。同时，要勇于举起法律武器追究对方的侵权责任，良好的社会氛围需要一次次的勇敢维权来推动，让违法行为人看到一起又一起的胜诉案例，用法律责任的形式来引导、教育那些正在实施或有可能实施性骚扰行为的违法行为人。

“应加强有关性骚扰知识的传播及教育，厘清性骚扰与表达好感的区别。”张荆建议，两者的区别本质在于行为相对一方是感觉到被冒犯，还是受到了尊重。此外，应创造良好的性骚扰维权社会支持体系以及舆论环境，让受害人不必担心因维权而被污名化。

在蒋月看来，不宜苛求遭受性骚扰的受害人立刻反击，应该鼓励受害人明确拒绝，防患于未然。蒋月表示，法律工作中接触到一些被性骚扰的女性，她们时常会反省自己哪里做得不对。蒋月都会告诉对方，遭遇性骚扰不是受害人的错，而是对方有预谋、有步骤地干坏事，居心叵测。“遭遇性骚扰不是自己的错，要勇敢坚决地、明白地拒绝，这样也有助于减少自己可能受到的伤害。”